為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位 實質平等，並基於強化職場性騷擾防治機制，原名性別工作平等法於 112年8月16日經總統修正公布，並更名為「性別平等工作法」（簡稱 性工法）相關新修正法條更於今年3月8日全部施行。　　　　■修法保護受害人，立意良善　　該法中明定受僱者在工作時間及非工作時間均遭同一人持續性性騷 擾，均適用性別平等工作法的規定，僱用受僱者十人以上未達30人者 ，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。除增加權勢性騷擾更訂 有申訴特別時效、政府提供被害人法律諮詢及扶助、相關人須配合調 查義務、並加重賠償及罰鍰之外，對於雇主的責任及各項應採取防治 性騷擾之發生的措施更有相當多的規定。 其中更定有：　　1、建立公權力介入的申訴管道：最高負責人是性騷擾行為人或雇 主沒有處理或不服雇主調查懲戒結果，皆可向地方主管機關申訴。　　2、強化雇主防治意識及責任：規定每年定期舉辦防治性騷擾之教 育訓練。被害人提出申訴時，需採行避免申訴人受性騷擾情形再度發 生之措施，對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資 源及其他必要之服務，同時對性騷擾事件進行調查，並對行為人為適 當之懲戒或處理。雇主因傳聞、聽說有性騷擾事件時，就需對相關事 實進行必要之釐清，同時依被害人意願，協助其提起申訴，並且適度 調整工作內容或工作場所，同時依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫 療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。　　3、通報義務：雇主接獲申訴及調查成立的處理結果，皆須通知地 方主管機關。　　4、申訴處理單位：僱用受僱者30人以上的雇主應實施防治職場性 騷擾之教育訓練，並設性騷擾「申訴處理單位」，僱用受僱者100 人 以上之雇主，除設置申訴處理單位外，並應組成「申訴調查小組」。　　5.情節重大條款：被申訴人具權勢地位，且情節重大於調查期間可 暫時停止或調整被申訴人之職務。申訴案件調查後認定為性騷擾，且 情節重大者，不經預告終止勞動契約。　　　　■台灣小微企業多，法遵恐力有未逮　　台灣企業以中小企業甚至是微型企業居多，光勞動部統計受僱勞工 人數居於29人至10人的公司行號就高達近8萬家，而無論事業單位規 模大小，雇主接獲被害人申訴性騷擾事件時，依法均應進行調查，微 小型企業是否有能力調查？　　再者考量申訴人的意願，採取適當的隔離措施，避免申訴人遭受性 騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更 ，微小型企業通常是一個辦公處所，又有何能力採取適當的隔離措施 ？　　法規上雖明訂僱用受僱者十人以上未達30人者，應訂定申訴管道， 並在工作場所公開揭示，僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治 措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。然受僱者或求職者 因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負 損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規 定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償 責任。　　然不論受僱人數幾人，只要有性騷擾發生，且不論是在工作時間及 非工作時間發生，雇主若未做好各種防治性騷擾之規定，即須連帶負 損害賠償責任。而微小型企業經營已屬不易，又有何能力來證明其已 遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定？　　前有早餐店求職蟑螂，後有小企業職災蟑螂，其皆以微小企業管理 上之漏洞來行合法敲詐雇主之處，而今難保不會有新形態的性工蟑螂 出現？運用性工法上的規定，申訴性騷擾，雇主即須通報主管機關， 並且展開申訴處理，同時採取適當的隔離措施，避免申訴人遭受性騷 擾情形再度發生，處理不當將被處新臺幣二萬元以上100萬元以下罰 鍰。　　試問若受僱人數只有兩人的微型企業，是否就此停擺？　　情節重大下，雇主可不經預告終止勞動契約，然若有性騷擾之情事 ，情節不重大者，雇主又該如何處理？可否降職、減薪、停職停薪或 者是資遣?或者是員工藉此要求雇主開立非自願離職證明書？　　這些涉及新形態管理上的事，企業要該如何處置？　　只有建立更適當的招募求職管道，簽訂勞動契約，明訂懲戒管理措 施及強化管理制度，完善職場性騷擾防治，定期做好各項教育訓練及 宣導，並嚴禁性騷擾的產生，才是長久經營之道。